KPI для операционного ИТ - поделитесь опытом

23 ноября 2010 21:10

С моей точки зрения, для разработки KPI необходимо ответить на два "простых" вопроса:

Вопроос к вам: "За что администрация сотруднику должна платить премию?"
Вопрос к вашим сотрудникам: "За что мне должны платить премию?"

Пололучив ответы на заданные вопросы, вы получите структуру KPI

Леонид Леин

24 ноября 2010 00:22

Отличная тема для отдельного заседания клуба. Жаль, что не сделали это до конца года, т.е. до корректировок мотивационных схем. Можно заранее устроить рейтинговое голосование, выставив на него различные показатели. А на разные вопросы отвечать можно, но делать это надо регулярно, т.к. в ответы на них могут меняться во времени.

24 ноября 2010 10:15

2Александров:
Спасибо, интересная идея. Спросил себя - отвечаю:
Премии платятся (сейчас) администрацией (мной) за:
- проектную или почти проектную работу (если запланированы и есть экономия, которой можно поделиться с исполнителем);
- переработки и героизм типа работ во внерабочее время, которые инспирированы заказчиком, заранее запланированы и согласованы со мной;
- работы в аварийных ситуациях;
Еще я охотно выпишу сотруднику премию в случае прямого ходатайства бизнеса о премировании, но таких случаев совсем немного.
За выполнение дополнительных обязанностей я стараюсь оформлять надбавку, хотя бы и на один месяц. За исполнение обязанностей типа замещения на время отпуска у нас в компании платить не принято.
Спросил сотрудников - похоже, идея не перспективная, ничего нового и внятного не узнал. Предложили, например, платить за отсутствие нарушений производственной дисциплины, сижу вот и думаю - издеваются или от души? Однозначно понимаю, что нельзя платить премию за то, за что платится зарплата.

Роман Лернер

24 ноября 2010 11:25

Я бы сделал так: разделить ИТ-персонал на три группы. Для каждой отдельная мотивационная схема:

"реактивные" - закрытие инцидентов (проблем) по регламенту, исполнение правил эскалации, отсутствие повторно открытых инцидентов, документирование работ.
"проактивные" - недопущение аварийных ситуаций, снижение рисков, документирование работ
"проектные" - выполнение работ в проекте в рамках заданных качества, бюджета и сроков

Не уверен, что оплата переработки, доп. обязанностей и авралов относятся к премиальным выплатам.

24 ноября 2010 17:04

Роман,
Верно. Оплату переработки называю премией по привычке, там даже алгоритм расчета построен на часах переработки. Оплата доп обязанностей точно не премия - надбавка. По "проектным" понятно, так и есть. По "реактивным" тоже понятно, есть понимание, KPI и возможность опереться на него. По "проактивным" никак, а таких у меня хватает.
Как построить показатель на недопущении аварийных ситуаций и снижении рисков? Они ведь завтра тьер4 потребуют для недопущения, потеряются основания для POGE.

Роман Лернер

25 ноября 2010 11:12

С проактивными предлагаю поступить следующим образом: ввести понятие КТУ - коэффициент трудового участия. Нынешнюю з/п разделить на основную часть + КТУ. Если календарный период закрыт без аварий и сбоев - выплачивается основная часть + КТУ. При наличии аварий и сбоев - КТУ уменьшается.

Глеб Лигачев

25 ноября 2010 23:43

Если вы глядите на летающего аиста и тоже хотите летать - это понятно. Даже если вы - хомячок. Просто он (хомячок) все равно не полетит, хотя на аиста похож гораздо больше, чем на дерево. Так и с продавцами. Их легко посчитать, т.к. результат их тредо всегда считаем. Происки их мотивации - это расстановка приоритетов между разными "что продал", "как продал" и "кому продал". С ИТшниками все сложнее. тех, кто должен недопустить аварии, по идее, надо награждать за то, что их нет. Но, во-первых, оценка вклада в непроизошедщее всегда условна (а история, как известно, не терпит сослагательного наклонения), а ,во-вторых, от этих людей ждут не только "не произошло сегодня", но и "не произойдет завтра". А это плановые ремонты, ТО, модернизации... Если их делаешь, то ты с т.з. компании "тратишь деньги", если не делаешь - то вроде как по расходам молодец, но это становится миной замедленного действия. Известно, что рванет, но авось не в отчетном периоде. Так что таких ИТшников, так же как коммунальшиков, энергетиков и прочих обеспечивающих работающей инфраструктурой, оценить объективными параметрами с целью долгосрочного стабильного существования практически невозможно. Баланс между расходами на поддержание (а следовательно, набором реализуемых мероприятий) и уровнем результата поддерживается как раз ИТ директором, который является в этой части не конвейером, а мастером своего дела, чувствующим много чего окружающего и способного эту линию провести.
По моему 20тилетнему опыту, нет ничего плохого в волюнтаризме распределения бонусов (да или просто денег) ИТ-руководителем. Если нечего посчитать, (или счет не определяет однозначно результат деятельности), то и не надо стремиться к автоматизации расчета до последнего человека.

26 ноября 2010 10:15

Глеб,
Придерживаюсь той же позиции. Но тут есть низко висящее яблоко в виде некоторой суммы в обмен на прозрачный для менеджмента KPI, отказываться не хочу. Иными словами, волюнтаризм в этом конкретном случае не проходит.

24 ноября 2010 11:53

Сергей, любопытные результаты опроса ваших сотрудников: "...ничего нового и внятного не узнал...".

Выводы:

Персонал не видит за что ему, персоналу, платить премию;
Сало быть, и нет необходимости её платить.

24 ноября 2010 17:06

Сергей,
Точно. Они и не просят особо, просто есть возможность доплачивать немного, но строго под прозрачный и понятный бизнесу показатель.

Владимир Иванов

26 ноября 2010 20:50

Сергей Адмиральский написал:

В строительном девелоперском бизнесе есть только одна премия - годовая (он же годовой бонус сотрудникам не связанным напрямую с продажами/сдачей в аренду) ... единственный вариант - за отсутствие косяков... но могут быстро научится их скрывать...

Алексей Анисимов

24 ноября 2010 11:53

Премии только за проекты, или заметное увеличение эффективности (типа было 4, теперь справляются вдвоем)

Михаил Тисов

26 ноября 2010 00:22

Этак вы дадите персоналу в руки оружие для клановых войн: сговорились трое против одного, подтянули показатели, а начальство дурачка и уволило... :)

Алексей Анисимов

26 ноября 2010 09:40

я против дурачков и демократии...

26 ноября 2010 10:23

Я не против и не за, но клиентом Manpower становиться не хочу. Иными словами, конкуренции не потерплю, да и масштаб не позволит.

24 ноября 2010 16:17

Уважаемые коллеги. Премия, только один из аспектов мотивации персонала. IT подразделение - затраты компании. С точки зрения ТОПов (современных MBA деятелей) затраты в "0", влоть до приноса "своей туалетной бумаги" в офис. В общем случае под любые задачи IT подразделения формируется бюджет и его экономия, с точки зрения ТОПов - плохо прощитанный бюджет. Увеличение эффективности работы сотрудников: Плохой менеджмент либо избыточность ресурсов. За что платить премию?

С моей точки зрения, единственная возможность формирования премии, создание эффективной модели непрерывного улучшения процессов компании (в СССР таких людей называли Рационализаторы). Что вы получаете в результате подхода:

Руководитель IT подразделения:

"визибл" в глазах ТОПов;
Уменьшение "текучести" кадров;
Увеличение загрузки персонала

Сотрудники:

Увеличение денежного дохода;
Внутренняя мотивация

Владимир Иванов

26 ноября 2010 20:58

Сергей Александров написал:

Руководитель IT подразделения:

"визибл" в глазах ТОПов;
Уменьшение "текучести" кадров;
Увеличение загрузки персонала

Сотрудники:

Увеличение денежного дохода;
Внутренняя мотивация

Сергей... не совсем согласен с позицией Рационализатор... это одна из обязанностей ИТ-стаффа - рационализировать и уменьшать расходы компании (путем внедрения open-source например.. путем пересмотра типовых шаблонных решений для branch-офисов и ТП.. это текущая работа , параллельно админству.. это делает CIO, это предлагают сотрудники.. на рассмотрение CIO)... оно не очень материально и очень,наверное , одноразово..

Визибл - да , дает..

Текучка - вопрос спорный...

Загрузка.. - согласен на 100%

Алексей Анисимов

24 ноября 2010 17:48

Сергей Александров написал (24.11.10, 16:17, #)

единственная возможность формирования премии, создание эффективной модели непрерывного улучшения процессов

lean, kaizen, непрерывные улучшения, эффективность, снижение потерь - каждый может выбрать свой вариант и написать кучу постов об одном и том-же :)

24 ноября 2010 18:08

2Анисимов Алексей, Вы абсолютно правы. "lean, kaizen, непрерывные улучшения, эффективность, снижение потерь - каждый может выбрать свой вариант и написать кучу постов об одном и том-же :)" В силу абстоятельств, могу наблюдать, как происходит трансформация HP на уровне EMEA, как сопротивляются страны изменениям. Но я также вижу, какой реальный эффект дают непрерывные улучшения (трансформация). И мне очень обидно, что в России никому, "нифига" не НАДО. В своё время, работая в HP, я прошёл тренинги по "HP Sigma+", применяю в работе. Работает и успешно работает.

24 ноября 2010 22:45

Не буду разглогольствывать как должно быть, опишу как есть, у нас. С приходом заграничного собственника, мы естестно (!) должны внедрить все его правила. Сначала немного о самой схеме, потом в частности к ИТ. От KPI зависит размер годовой премии, кот считается от оклада. У каждого сотрудника все KPI делятся на так сказать общекоропоративные и личные. Их пропорции менятся от простого спеца до большого начальника. Чем выше твоя должность, тем % общеклрпоративных у тебя больше, чем ниже должность, тем % личных больше, НО... общекорпоративные обязаны быть у всех! К ним относится: чистая прибыль, численность( актуально было в кризис), выработка э/э и т.д. К личным - тут кажется все проще, но только на первый взгляд :) к примеру у меня, как начальника, общекорпор 40%, личных - 60%. у моих ребят соответственно 30%/70%. Каждому KPI присваивается "значимость" и значение. К примеру, чистая прибыль компании значимость - 5%, значение 100 рублей, если возможно, указывается документ, который будет подтверждать выполнение (приказ, отчет и т.д.). Сумма всех "значимостей", или по другому доля каждого KPI, должна быть 100%. Т.е. если у меня 3 KPI, то они могут быть, допустим, чист приб - 5%, запустить документооборот (при этом в значении будет указана дата, не позднее которой) - 70%, провести анализ и выбрать систему для бюджетирования - 25%. Причем, эта схема подразумевает и перевыполнение. Например, если я внедрю-таки документооборлт раньше, чем написано в KPI, то могут проставить, что по этому пункту и 80% выполнение. В таком случае, общий размер годовой у меня будет 110%, аналогично и с невыполнением. это вкратце. Теперь к самому интересному - формулировки самих KPI по ИТ. Ну, тут мы изощрялись в русском языке, как вы понимаете :) по проектной деятельности самое простое. Главное сформулировать как можно четче, что должно быть внедрено, чтоб потом не придирались, мол, мы не это просили - обычное дело :) но вот, например, у меня есть чел, у которого нет проектов, он отвечает за бюджет, тендеры, договора, расчеты, бух документы. Все не помню, но смысл типа: расчеты в срок, тендеры в полном обьеме в срок... Helpdesk у нас аутсорс, но к примеру портал сами обслуживаем. И у товарища, который за него ответственный придумала KPI - доступность портала в рабочее время с учетом часовых плясов ( наша компания работает в 3 поясах) - не менее 95% за год. При этом "значимость" этого KPI у него будет высокая, плюс еще пара KPI с меньшей значимостью. Но он будет знать, что основной кусок годовой премии у него зависит от доступности портала, "мелкими" KPI он может по своему усмотрению и пожертвовать ради выполнения основной цели. Но самый абсурд, конечно, в том, что мы умудряемся сами себе формулировать KPI, не имея подписанных с бизнесом SLA :))) но это уже другая тема. Ну и физически это выглядит как официальный документ (спец бланк), где все это вписывается, подписывается сотрудником, его начальником и кадрами. Все официально. По итогам года в этой бумажке поставляется факт. Все опять расписывпются и бумажка уходит в бухгалтерию.

24 ноября 2010 22:46

Ух, вот это понаписала :)))

24 ноября 2010 23:36

2 Жидкова. Таня, "но к примеру портал сами обслуживаем. И у товарища, который за него ответственный придумала KPI - доступность портала в рабочее время с учетом часовых плясов ( наша компания работает в 3 поясах) - не менее 95% за год." Почему 95%, а не 97% или 85%. Как Вы получили 95%? Таня, может быть необходимо выяснить причины недоступности портала. Проанализировать, найти решение и измеминть процесс/систему.

Компания покупает ресурс (сотрудника) на рынке. Ресурс стоит ровно столько, сколько ему платят. Компания в праве ожидать добросовестного отношения к работе, т.е. выполнение должностных обязанностей. Вопрос: почему компания должна платить бонус ресурсу, за то, что он и так должен выполнять?

И ещё. С моей точки зрения, управление на основе KPI - обще "планетарное" заблуждение. KPI - инструмент, позволяющий ТОПом объяснить, почеиу они не достигли целей :)

Михаил Тисов

25 ноября 2010 00:07

Сергей, либо Татьяна не совсем точно выразилась, либо вы не так поняли. Но как я понимаю ситуацию, то тут-то KPI самое место! По сути KPI тут выступает в роли SLA между вами и купленным ресурсом.

Вы покупаете не ресурс а услугу: доступнось сайта 95%. Если все хорошо - я плачу ему 100% его рыноной стоимости. А если уровнь доступности падает, то включается понижающий коэффициент. По-моему все прозрачно и справедливо!

25 ноября 2010 00:58

О, я не одна тут бодрствую в столь поздний час! :), совершенно верно. В данном случае KPI=SLA. Но установили мы его СЕБЕ САМИ. в этом и абсурд! 95% - сами прикинули, естественно еще и перестрвховались, чтобы премию получить наверняка :)

Михаил Тисов

24 ноября 2010 23:58

Татьяна Побединская написал (24.11.10, 22:45, #)

:) по проектной деятельности самое простое. Главное сформулировать как можно четче, что должно быть внедрено, чтоб потом не придирались, мол, мы не это просили - обычное дело :)

Татьяна, в реальной жизни сплошь и рядом возникают компромиссы. Особенно при реализации сложных пректов. Даже если мы написали ТЗ толщиной с Библию, и заказчик под ним подписался, всегда может возникнуть ситуация: ваш разработчик допустил критическую ошибку в одном из блоков, которая выявилась на этапе ПСИ и исправить ее до срока сдачи проекта невозможно. НО, заказчик соглсен принять то, что есть, потому, что надо позарез! Нужно запускать все остальное, что работает, потому что на этот проект завязан всеь KPI его подразделения!

А тот ошибочный блок он ПОКА согласен не использовать, но с вашим обязательством исправить все, чего не хватает в ближайшем сервиспаке.

Хорошо, на уровне отношений заказчик-ИТ компромисс достигнут, и внедрение состоялось, проект принят.

Но на уровне сотрудник-руководитель возникает проблема:

Если подходить формально, как вы описываете, то вы должны сказать сотруднику молодец, проект реализован в срок - получи свой KPI за него!

А на деле по его вине возникла упрвленческая проблема: доплнительная непредвиденная работа за рамками реализованного проекта - выпуск заплатки. Плюс перекос общего плана проектов подразделния, т.к. вместо того, что бы заниматься новыми делами, он исправляет старое. Т.е. мы должны пересмотреть KPI этого сотрудника, план проектов отдела, KPI всех вовлеченных в эти проекты сотрудников, все это согласовать и подписать! Сколько на это уйдет времени?

А вы говорите: это просто! Это совсем не просто!

Да, может отчеты рисовать в Report Builder или писать простые обрабтки в 1С по вашей схеме и можно, и то с оговорками. Но если что-то посложнее...

25 ноября 2010 01:03

Ну, проблемы сотрудник-руководитель в нашей схеме не возникает, т.к у руководителя этот KPI тоже скорее всего будет :) зачем не принимать проект? Вообще, если Вы верно уловили общую интонацию, то я характеризую наше схему KPI, как бюрократический абсурд.

Михаил Тисов

25 ноября 2010 02:07

Татьяна, к абсурду можно свести любую идею. Вот мы с Сергеем Адмиральским интересуемся, а как построить работающую систему KPI? Может быть вы взгляните на свой негативный опыт под этим углом и скажете: что нужно было сделать в вашей компании, что бы это не превратилось в абсурд?

Михаил Тисов

25 ноября 2010 00:12

Сергей Александров написал (24.11.10, 23:36, #)

С моей точки зрения, управление на основе KPI - обще "планетарное" заблуждение. KPI - инструмент, позволяющий ТОПом объяснить, почеиу они не достигли целей :)

Очеидно, Сергей, у вас уже есть прекрасное альтернативное решение, проблемы: как оценивать эффективность бизнес-процессов и платить сотрудникам в звисимости от их желания работать эффективно, а не отбывать время на работе за оклад? И вы сейчас с нами им поделитесь!? Я готов поддержать вашу революцию в планетарном масштабе! Увлеките меня идеей!

25 ноября 2010 01:01

Михаил Тисов написал:

И вы сейчас с нами им поделитесь!? Я готов поддержать вашу революцию в планетарном масштабе! Увлеките меня идеей!

Да, поделюсь. Необходимо анализировать процессы в динамике. Использовать наработки Six Sigма.

Михаил Тисов

25 ноября 2010 02:05

И как на основе этой методики начислять бонусы или штрафы?

25 ноября 2010 00:36

2Тисов. Михаил, когда я принимаю сотрудников на работу, я покупаю ресурс. Он, ресурс, необходим мне для выполнения задач, поставленных предомной руководством. Ответственность за результат лежит на мне, руководство не интересует, почему я не достиг результатов.

Д-р Эдвард дейминг: "Организация (компания) как система"

"Система - это последовательность функций или видов деятельности (процессов) внутри организации, которая работает совместно на цель организации" Есть три базовые проблемы: Качество процессов; Качество данных и Качество (культура) персонала.

Цинично, но персонал, к сожалению, не более чем ресурс (сервер, ПК, станок, автомобиль и т.д.), Проблема персонала - необходимо мотивировать (техобслуживание сервера и т.д.) Мотивация - бонус, как результат - дорогой ресурс. Последствия очевидны. Но если ресурс - потенциальный источник увеличения дохода, прибыли компании, то его, ресурс, необходимо "смазывать".

Михаил Тисов

25 ноября 2010 02:08

Сергей, мотивация может быть и отрицательной. Тогда она не ведет к удорожанию ресурса, а наоборот!

25 ноября 2010 02:29

Михаил, с точки зрения организации (корпорации) есть один критерий, деньги. Основная метрика - отток персонала. Каждая компания предел устанавливает сама. Т.е. критичность скорости ратации. Демотивирование - не интересно, потому что, Вы не знаете результата вашего воздействия, а главное, когда вы получите положительный результат.

Я ещё раз хочу сказать, дело не в том, как вы хотите мотивировать ресурс. Чего вы хотите достичь, как управленец в рамках задач организации (денег)?

Увы, мы - ресурс...

Роман Лернер

25 ноября 2010 11:16

Не хотел бы я работать под Вашим началом :-(

Владимир Иванов

26 ноября 2010 21:25

Роман Лернер написал:

Не хотел бы я работать под Вашим началом :-(

Но тем не менее Сергей прав, для Акционера/ов мы действительно просто ресурс.. В зависимости от степени адекватности акционера и/или генерального директора ... Грубо говоря , мы сдаем в аренду за определенные платежи (ежемесячные + "арендные каникулы"))))) ) свои навыки, знание опыт...

Это не работает только в одном случае - когда CIO так же является со-акционером или входит с в совет соучередителей.

Михаил Тисов

25 ноября 2010 21:26

Марксистская риторика в современной оболочке. Я так и не получил ответа, как на основе 6 Sigma считать зарплату.

Глеб Лигачев

25 ноября 2010 23:16

Да никак! Это просто показатель, что в измеряемом процессе есть неполадки. Типа алгоритм, по которому на приборной панели машины зажигается лампочка "check engine". Это никак не относится к оплате ни водителя, ни механика, ни пассажира. И это, кстати, не говорит ничего о том, что и почему надо заменить в двигателе. Далее следует исследование и корректировка процесса (ремонт). К оплате прямого отношения не имеет.

Михаил Тисов

26 ноября 2010 01:17

В общем, на данный момент вижу следующие точки зрения по теме:

Считать KPI нужно и можно. Открытым остался вопрос "как именно?".

Считать KPI не стоит по следующим причинам:

Это форма самообмана, или обмана своих работодателей и струдников со стороны менеджмента. Предлагается вообще не плтить ни каких надбавок. При этом не понятно, чем и как стимулировать людей работать эффективнее.
Потому что имеется обескураживающий опыт неудачного внедрения KPI, приводящий излишнему формализму и поиску путей обхода системы в целях получения 100% премий всегда. Альтернатива не предложена и не понятно, чем и как стимулировать людей работать эффективнее.
Потому что привычнее выдавать премию на основе собственных волюнтаристских решений.

Очевидно, что существующее законодательство и сложившаяся на рынке труда практика оставляет нам только одну схему выплат: оклад (фиксированная составляющая) + КТУ, бонус или премия (переменная составляющая, которую можно поставить в зависимость от KPI). Спорным остается вопрос, что считать рыночной стоимостью сотрудника:

Ставку оклада.
Максимальную возможную сумму ежемесячной выплаты: КТУ 100% + оклад.
Ежемесячную сумму выплат: средняя за какой-то репрезентативный период величина КТУ + оклад.

Спорным отсается вопрос с названием переменной части: КТУ, бонус или премия. Разница в терминах приводит к подмене понятий и расхождению во мнениях по предыдущему вопросу.

Так, коллеги?

26 ноября 2010 10:52

Так, коллега.
Опыт Татьяны интересен м я попробую его применить в части дополнительного премирования проактивных сотрудников. Есть у меня контроль исполнения поручений (моих), я посмотрел статистику и понял, что туда попадают задачи как раз тем самым проактивным и со сроком выполнения от недели до двух месяцев, причем невыполненных в заданный срок хватает. Добавлю к каждому поручению некие баллы исходя из значимости, раз в месяц буду подсчитывать результаты.
Правила будут такие:
- премировать буду за исполнение поручения точно вовремя;
- премиальный фонд определю персонально для каждого сотрудника в размере 10% оклада (например);
- перераспределять премиальный фонд внутри подразделения пока не разрешу;
- отчет по исполнению поручений в зоне ответственности буду требовать с руководителей подразделений,
- сумму баллов по каждому сотруднику приравняю к 10% оклада, посчитаю цену балла в отчетном месяце и начислю премию сотруднику;
- сумму баллов по подразделению приравняю к 10% оклада руководителя подразделения, посчитаю и начислю премию руководителю.
Покритикуйте, пожалуйста.

Роман Лернер

26 ноября 2010 11:23

Мне нравится. Разве что сделать гарантированную выплату оклад + КТУ, затем при нарушении исполнительской дисциплины (просроченные поручения) снижать КТУ. После, например, трех нарушений за месяц снимать КТУ совсем. Три месяца без КТУ - увольнение.

И еще один момент: В том месте, где такая система работала (Главк союзного значения) КТУ составлял 100% оклада.

Алексей Анисимов

26 ноября 2010 11:24

в первый месяц без денег проработать схему и посчитать результаты, потом презентовать сотрудникам? 10% в месяц это чуть больше тринадцатой з.п. наши люди привыкли ее получать безусловно

Андрей Максимов

26 ноября 2010 10:50

С операционной деятельностью все понятно. Есть регламент, есть показатели и т.д. Но вот с разработчиками все гораздо сложнее. Неужели платить премии только за соблюдение сроков проекта? А больше ничего в голову и не приходит...

26 ноября 2010 13:19

Андрей,
У меня пять разработчиков на окладе и один на сделке. Сделка периодически предлагается им всем, есть отработанные за много лет механизмы формализации задач, учета затрат и пр., но желающих перейти нет. Получают в результате примерно одинаково, но тот, что на сделке, чувствует себя заметно свободнее в организационном плане. Премии разработчики получают только за участие в проектах, других оснований не вижу. У них ведь как - стопка слева, стопка справа. And when the work is done - it's time to start another one ;-)

Денис Иваненко

26 ноября 2010 11:31

Все верно, для того что бы оценивать и управлять нужны цифры.

А вообще это странно - оцифровывать эффективность человека.

Получается должна быть очень сбалансированная система показателей для человека.

Например, один сотрудник формально отрабатывает поручения - но внутри уже перегорел, и мотивирован он вовсе не на деньги.

Второй сотрудник - да, с дисциплиной не в порядке, может и со сроками затянуть. Но он- инициативный, вносит рацпредложения, готов придти на помощь в трудную минуту (форс мажоры и т.д), лидер в коллективе.

Вопрос -кто в конечном итоге эффективнее?

Алексей Анисимов

26 ноября 2010 11:44

кого-то и должностью можно мотивировать, просто переписать название... KPI любимый американский спорт, у нас не всегда и не на всех действует, факт, но если отказаться нельзя - надо приспособиться

Михаил Тисов

26 ноября 2010 11:42

Денис Иваненко написал (26.11.10, 11:31, #)

но внутри уже перегорел,

Ну это же по-сути управленческая проблема. Есть методики управления мотивацией, скорее всего причина в неправльном их применении. И к KPI это отношения не имеет, тем более, что он "выполняет поручения".

Вам как покупателю его труда что важнее: выполненная в срок работа, или блеск в глазах без видимого трудового результата?

Денис Иваненко

26 ноября 2010 12:05

Михаил, моя основная мысль- оценка должна быть комплексной. 1, 2 показателя -это однобоко.

Кстати, почему-то мне вспомнилась бухгалтерша-активистка из "Служебного романа". Как ее оценивать?

Вот, кстати, хотел продемонстрировать скриншоты по операционной деятельности сотрудников. Это было в начале пути.

Здесь представлено общее количество заявок по сотрудникам за период.

Сотрудник 1 -3 - это лидеры по заявкам. Казалось бы Сотрудник 1 - кандидат на премирование- работает больше всех.

Однако посмотрим статистику по исполнительской дисциплине - просрочки по выполнению заявок за тот же период.

Тут картина меняется и кандидатом на премирование становится Сотрудник 2.

Владимир Иванов

26 ноября 2010 21:38

Денис Иваненко написал:

Михаил, моя основная мысль- оценка должна быть комплексной. 1, 2 показателя -это однобоко.

Кстати, почему-то мне вспомнилась бухгалтерша-активистка из "Служебного романа". Как ее оценивать?

Здесь представлено общее количество заявок по сотрудникам за период.

Денис, так Вы предлагаете,все равно нормально считать не получится... один из действенных методов (проверено в опытной эксплуатации) это считать основной - дисциплину..

Углублюсь - как мы , большей частью знаем, запретительные/карающие меры работают сильнее добродетели.. посему - дисциплина во главу угла, и далее , на например, количество косяков сделанных сотрудником, если оно превышает какую то границу - нет премии , KPI в ноль, и пофигу что он взял/выполнил большее количество заявок.. ведь и накосячил... и либо придется менять часть стаффа либо он исправится и станет действительно хорошим сотрудником..

ИМХО

Михаил Тисов

26 ноября 2010 22:22

Владимир, полность. поддерживаю. Просто, мне кажется, что при расчете размера премии (КТУ, бонуса и т.п.) должны учитываться не только KPI (которые не есть деньги по определению!), а некие параметры, которые работают как триггер: дициплинарные нарушения, критические ошибки, нарушения служебной этики (нахамил VIPу по телефону) и т.п.

Денис Иваненко

29 ноября 2010 10:09

Владимир Иванов написал:

Владимир, по-моему говорим об одном и том же :) Я предлагаю использовать сбалансированный комплект показателей.

Михаил Козлов

29 ноября 2010 09:19

Во времена моей работы в MSFT в рамках IT Showcase (http://www.microsoft.com/itshowcase) мы часто рассказывали и показывали (не помню точно, возможно, под NDA) как устроены KPIs для Microsoft IT. Спросите Андрея Дробота, он точно знает как J

Ссылки по теме:

http://download.microsoft.com/download/F/0/1/F01F1FC8-19F8-40FF-A6B7-B9B9D155D32B%2F0637CIOScorecardBCS.doc

http://tws.localcolormedia.com/files/Scorecards%2520Provide%2520a%2520Foundation.doc

Алексей Анисимов

29 ноября 2010 10:22

первый файл для самого CIO, а речь о его команде, второй не открывается...

Михаил Козлов

29 ноября 2010 10:41

http://www.google.com/url?sa=t&source=web&cd=1&ved=0CBkQFjAA&url=http%3A%2F%2Ftws.localcolormedia.com%2Ffiles%2FScorecards%2520Provide%2520a%2520Foundation.doc&ei=v1nzTN_OBMbrOav7yIIK&usg=AFQjCNGzNuMMvF9EH4GZziR0pj8k7v6Yfw&sig2=94RXshE6RfuJ8L5dwfLZiw

Так KPIs команды должны быть производными от CIO's